ASSESSMENT TRAINING
アセスメント研修とは
アセスメント研修とは、「職場から離れた環境で、専門家がツールを用いて、個人の特性を客観的に評価する」研修です。
一般的なアセスメント研修は、対象者の能力を評価するためにカリキュラム・ツールが設計されていますが、VICのアセスメント研修は受講者の能力開発をねらいとしております。
したがって、報告書では現有能力と、今後期待される役職・等級において求められる能力の開発課題を提示します。
日常の社内評価で見えづらい項目であり、
専門の第三者の客観評価が有効
人的資源データ
- マネジャーとしての将来の貢献予測
- 対象層の問題意識
- 全体としての強み・弱み
- 人事企画のポイント
研修成果
- マネジメントへの想いの強さの確認
- 自己のマネジメントスタンスの確立
- マネジメント構想づくり
↓
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各種能力開発プログラム
プレイヤーとしての現在の能力は
日常の社内評価で見える
OUR STANCE
VICの研修は、アセスメントのためのアセスメント研修ではありません。
従来のアセスメント教育は、企業の目的や受講者ニーズに合ったカリキュラムというより、アセスメントをするために用意されたカリキュラムを、そのまま実施するというケースが多かったと言えます。本来は、まず組織が求める教育目的を十分に満たすことが基本にあるべきです。その上で、アセスメント要素が組み込まれていることが大切であると考えます。
パーシャル（部分的）アプローチからホリスティック（全体統合）アプローチへ
従来、アセッサーの分析着眼は、教育場面におけるメンバー行動を断片的、瞬間的に捉えたり、知識側面の評価のみを重視したパーシャル（部分的）アプローチが中心であったと言えます。私たちは、こうしたアプローチだけでなく、「経営の方向性」に対するメンバーの理解や仕事へのスタンス、マネジメント特性などを鑑みたホリスティック（全体統合）アプローチをご提案いたします。
評価偏重でなく、評価と開発のバランスが大切
従来のアセスメント教育のアウトプットは、“誰を登用するか、否か”のためだけのデータ提供の感が強かったと言えます。弊社のアセスメントはキャリアの可能性を探り、いかにコア・コンピタンスの確立を図っていくかを主眼とした「開発側面」をより重視したものになっております。
個人特性診断のみでなく、組織診断も併せ持つ
個人特性診断報告だけでなく、メンバー全体のデータや研修でのアウトプットなどを分析した結果、浮かび上がってくる組織上の課題についても併せてご報告いたします。
APPROACH
客観性と信頼性を担保するアプローチ
「ディメンション設計」「アセッサー」「演習ツール」の3つを掛け合わせることで、評価の客観性と信頼性を担保します。
測定可能な
ディメンション設計
- 行動観察とレポート検証によって、測定可能なディメンションを設計
- いたずらに評価項目を増やすことなく、期待される役割を果たすために必要不可欠な要素を厳選
複数のプロのアセッサー
- ディメンションと演習の評価基準の共有化
- 複数のアセッサーが、同一の被評価者を観察することにより評価の偏りを是正
- リードアセッサーが、最終評価と個人報告書の監修責任を負うことで品質を担保
- アセッサーは研修目的を理解し、研修による教育効果を踏まえたフィードバックを実施
公平性の高い演習ツール
- ターゲットディメンションを明確にした演習ツール
- ケーススタディの活用により、職種・業務内容に影響されない評価が可能
- 各種診断ツールの活用により、自己認知の状況、また行動変容の可能性を探索
※管理者には自己認識力が最も重要
FLOW
研修実施の流れ
目的確認から結果報告まで、「アセスメント」と「研修プログラム」の2つの軸を並行して進めます。
| STEP | アセスメント | 研修プログラム |
|---|---|---|
| Step 1目的確認 | 状況整理と問題意識の共有／研修の前提の明確化 | |
| Step 2設計開発 | ディメンションの設計／アセッサーの選定 | 研修プログラムの設計／研修（評価）ツールの選定・開発／事前準備 |
| Step 3実施 | 行動観察・レポート検証／アセッサーミーティング | 講義／個人演習／グループ討議・全体討議 |
| Step 4判定 | ディメンション別評価／総合評価／職務適性領域判定（タイプ分類） | |
| Step 5結果報告 | 報告書の作成（全体／個人）／全体報告会 | |
Step 1目的確認
研修の実施にあたり、ヒアリングや既存資料の分析などを通じて状況整理と問題意識の共有化を図ったうえで、研修の前提となる情報を明確にしていきます。
研修の前提情報
- 対象層と人数
- 研修の目的・ねらい
登用・選抜、昇進・昇格、昇進・昇格後の能力評価、将来的な登用を見越した能力開発、診断に基づくマネジメント教育…etc. - 対象者に期待する役割・使命
- 対象に対する組織的な問題意識（評価ポイント、育成ポイント）
- 実施時期・期間 …etc.
Step 3実施 ― アセスメント方法
プログラムに基づいて研修を実施します。研修効果を一層高めるために、事前学習や職場実践を組み込むケースもあります。また研修のなかで行われるアセスメントは、できるだけ日常の行動スタイルが表れやすいよう、受講者の方の主体的判断を優先し、必要以上の圧迫や規制を設けず観察を行います。
- 行動観察
- 主に行動面・対人面の能力測定を行います。発言や行動の量ではなく質に重点を置き、本人の言動とともに他メンバーへの影響度合いを観察しながら、実際のマネジメントを行う上での組織運営力を測定していきます。
- レポート検証
- 主に思考面の能力測定を行います。正解・不正解を問うのではなく、視野の広さ、思考の枠組み、論理展開、意思の明確さ、構想の実現性といった側面から、実際のマネジメントを行う上での判断構想力を測定していきます。
- アセッサーミーティング
- 予め用意した評価項目ごとに、保有能力レベルの判定をしていきます。担当アセッサーの個性による評価の偏りが出ないよう、リードアセッサーを中心にアセッサー全員参加の評価のすり合わせを行います。ご要望に応じて、人事ご担当者に対して、受講者の特徴のフィードバックを行います。
JUDGMENT & REPORT
判定と結果報告
ディメンション別の評価に基づき、総合評価と職務適性領域の評価（タイプ分類）を行います。結果報告は、個人別の報告書と全体報告書の2種類を作成してご提出し、必要に応じて全体報告会を開きます。
個人別報告書の構成
総合評価
ディメンションごとの評価をもとに、総合的な能力を判定します。
職務適性
本人の能力からして、持ち味を最大限発揮しうる役割領域を推定し、タイプ分類します。判定区分は「ビジネスリーダー系」と「スペシャリスト系（狭義）」の2軸を基本とします。
ディメンション別評価
ディメンションごとに評価します。5段階評価が基本です（数値または記号表記）。
全体講評
アセスメント結果をもとに、現状の強み・弱みと開発のポイントをコメントします。本人へのフィードバックを前提とし、わかりやすい内容とします。
総合評価レベルと評価基準
| 総合評価レベル | 評価基準 |
|---|---|
| A | 今後求められる役割期待について、現状でも十分応え得る能力・行動を備えており、期待を超える成果を生み出せるレベル |
| B+ | 今後求められる役割期待に相当のレベルで応えていける能力・行動を備えており、特定領域において期待通りの成果を生み出せるレベル |
| B- | 今後求められる役割期待に応えようとする潜在力や意識を備えており、特定領域を委ねていけるが、相応の指導・支援を要するレベル |
| C+ | 現状求められる役割範囲へは確実に対処できる能力・行動を備えているが、今後求められる役割においては、意識・能力の面で不足が見えるレベル |
| C- | 現状求められる役割範囲へはある程度対処できる能力・行動を備えているが、今後求められる役割においては、能力・意識の面にかなりの不足が見えるレベル |
| D | 現状の役割範囲への対処においても困難さが見られ、現状以上の役割期待への対応は難しいレベル |
職務適性タイプ
| 系統 | タイプ | 特徴 |
|---|---|---|
| リーダー系 | BLビジネスリーダー | 幅広い経営感覚を持ち、事業・組織全体の方向を提示して組織を統括し、経営を担っていくタイプ |
| SLストラテジーリーダー | 優れた戦略立案能力を持ち、新たな事業や組織像を創造していくことで経営を担っていくタイプ | |
| OLオーガナイズリーダー | 強い対人影響力を持ち、組織構成員を動機づけ組織力を最大限引き出すことで経営を担っていくタイプ | |
| スペシャリスト系 | CEコンセプチャルエキスパート | 経験に裏打ちされた高い専門能力・知識をもち、思考的側面から経営に影響を与えていくタイプ |
| AEアクティブエキスパート | 経験に裏打ちされた高い専門能力・知識をもち、行為的側面から経営に影響を与えていくタイプ |
PROGRAM IMAGE
参考：プログラムイメージ＜管理職クラス（2日版）＞
研修のねらい
- マネジメント層に求められるマネジメントの基本を理解し、実践にむけての考え方や必要となるスキルを習得する
- 職場革新にむけた考え方を理解し、展開に向けたシナリオを作成する
- 自己マネジメントの現状を知り、今後の啓発課題を整理する
DAY1日目
情報提供／研修の目的と全体像〈L〉
事前シートに基づく自己紹介／T-JO受診〈L〉
CCI（4問）― ①マネジメントとは ②組織とは ③浸透とは ④権限委譲とは（個人研究・グループ研究・全体討議）〈L〉〈PW〉〈GW〉〈CD〉
ケーススタディ ― 個人研究：読み込み＆ワークシート作成〈PW〉
1日目 終了
DAY2日目
グループ研究（昼食休憩）・全体討議・解説：マネジメントの全体像〈L〉〈GW〉〈CD〉
自社を取り巻く今後の環境変化と自職場構想の策定 ― ①「自社を取り巻く今後の環境変化と事業への影響」②「自職場構想を描く」（個人研究・グループ研究・全体討議）〈L〉〈PW〉〈GW〉〈CD〉
革新シナリオ策定 ― T-JO返却・個人研究〈PW〉
〈L〉
2日目 終了
〈L〉＝講義 〈PW〉＝個人研究 〈GW〉＝グループ討議 〈CD〉＝全体討議